Trong một mối quan hệ xã hội thuần tuý, các bên tham gia vào quan hệ đó với mong muốn thoả mãn những nhu cầu nhất định, tuy nhiên, khi các bên không dung hoà được lợi ích, dễ xảy đến mâu thuẫn, xung đột. Tranh chấp lao động trở thành vấn đề quan trọng được nhiều học giả quan tâm, bình luận dưới góc độ pháp lý và thực tiễn.
1. Tranh chấp lao động là gì?
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), tranh chấp trong quan hệ lao động được hiểu là: “Mâu thuẫn giữa lao động và quản lý lao động phát sinh khi các bên không có khả năng giải quyết những bất đồng. Tranh chấp trong quan hệ lao động có thể dẫn đến những hậu quả như đình công. Đối tượng của tranh chấp trong quan hệ lao động có thể quyết định liệu tranh chấp nằm trong phạm vi pháp luật lao động và quyền tài phán của một bên thứ ba nào được trao để hỗ trợ các bên giải quyết các vấn đề thông qua thương lượng, hoà giải hoặc/và trọng tài“
Nghiên cứu khái niệm về tranh chấp lao động một số nước trên thế giới:
– Theo pháp luật Singapore, tranh chấp lao động được hiểu là bất cứ tranh chấp nào xảy ra giữa người sử dụng lao động và người lao đồng hoặc giữa người lao động và người lao động, hoặc giữa người sử dụng lao động và người sử dụng lao động có liên quan đến việc làm hoặc không làm việc, hoặc các điều khoản của việc làm hoặc các điều kiện làm việc của bất cứ người nào.
– Theo đạo luật về quan hệ lao động của pháp luật Malaysia, tranh chấp lao động được hiểu là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động với người lao động có liên quan đến việc làm hay không hoặc các điều khoản của việc làm hoặc các điều kiện làm việc của bất cứ người lao động nào.
Như vậy, quan điểm của hai quốc gia về tranh chấp lao động gần như là giống nhau.
Ở Việt Nam, tranh chấp lao động là một trong những thuật ngữ thực sự được sử dụng kể từ sau công cuộc đổi mới năm 1986 và lần đầu tiên được ghi nhận trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN của Toà án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục dạy nghề về hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Toà án nhân dan về một số việc tranh chấp trong lao động.
Hiện nay, khái niệm về tranh chấp lao động được quy định tại Khoản 1, Điều 179 Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể: Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Về cơ bản, khái niệm về tranh chấp lao động trong Bộ luật lao động năm 2019 đã kế thừa quy định của Bộ luật lao động năm 2012. Tuy nhiên so với Bộ luật lao động năm 2012, khái niệm về tranh chấp lao động trong Bộ luật lao động năm 2019 đã được mở rộng, bao quát và quy định cụ thể, rõ ràng hơn trong khái niệm và cách xác định quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động trên đây được xác định phát sinh trên ba quan hệ chính, đó là quan hệ lao động, quan hệ giữa các tổ chức đại diện với nhau và quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động. Đặc biệt, Bộ luật lao động cũng đã xác định rõ tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động bao gồm cả tranh chấp phát sinh trong quá trình xác lập, thực hiện và chấm dứt quan hệ.
Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, pháp luật phân chia tranh chấp lao động bao gồm hai loại: Tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động được quy định tại Điều 180 Bộ luật lao động, cụ thể:
2.1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động:
Đây là nguyên tắc cơ bản, quan trọng, chi phối toàn bộ quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là quan hệ được hình thành trên cơ sở bình đẳng, tự do, tự nguyện. Vì vậy, khi tranh chấp phát sinh từ quan hệ này, các bên có quyền tự định đoạt trong quá trình giải quyết tranh chấp của mình.
Nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động cho phép các bên lựa chọn lựa chọn phưng thức giải quyết tranh chấp, thoả thuận về kết quả giải quyết tranh chấp của các bên luôn được các chủ thể khác tôn trọng và đáp ứng. Quyền tự định đoạt cũng thể hiện rằng, chi có các bên trong tranh chấp lao động mới có quyền đưa vụ tranh chấp ra giải quyết tại cơ quan có thẩm quyền, hay nói cách khác, quá trình giải quyết tranh chấp lao động chỉ có thể bắt nguồn từ đơn yêu cầu của một trong các bên tranh chấp.
2.2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật:
Nguyên tắc này đề cao vai trò của phương thức giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải hoặc trọng tài, bởi những ưu điểm mà chúng có được. Chưa kể đến, việc giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải còn là bước bắt buộc, là tiền đề để các bên có quyền yêu cầu trọng tài hoặc Toà án giải quyết.
Khi giải quyết tranh chấp lao động, phương án hòa giải, phán quyết của Hội đồng trọng tài phải được xây dựng trên cơ sở tôn trọng quyền lợi của các bên tranh chấp và lợi ích chung của xã hội. Nếu như khi giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, các chủ thể có thẩm quyền phải đảm bảo quyền lợi cho bên bị vi phạm thì khi giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, các chủ thể phải đảm bảo lẽ công bằng và lợi ích công.
Bên cạnh việc bảo đảm quyền lợi của hai bên tranh chấp, chủ thể có thẩm quyền còn phải đảm bảo lợi ích chung của quốc gia như đảm bảo thu hút đầu tư nước ngoài, tạo lợi thế cạnh tranh của Việt Nam với các nước trong khu vực.
2.3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật:
Do đặc thù của các quan hệ lao dộng là có ảnh hưởng lớn đến đời sống của người lao động, sản xuất và tính ổn định của toàn xã hội nên đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời các tranh chấp lao động. Để làm được điều này, các cơ quan có thẩm quyền phải khách quan, công khai, minh bạch và đúng pháp luật.
Thực tế, nguyên tắc này được coi là nguyên tắc cơ bản trong hầu hết mọi văn bản chi phối tới việc giải quyết tranh chấp, điển hình là trong Bộ luật tố tụng dân sự.
Ví dụ: việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án không áp dụng hình thức xét xử kín, trừ trường hợp pháp luật có quy định, đồng thời đảm bảo rút ngắn thời hạn giải quyết tranh chấp. Ngoài ra, việc giải quyết tranh chấp lao động phải bảo đảm tính minh bạch, khách quan, quyết định giải quyết tranh chấp lao động phải dựa trên chứng cứ, tài liệu có trong hồ sơ vụ án mà không được theo ý chí chủ quan, không được thiên vị hoặc cố ý làm sai lệch sự thật.
Giải quyết đúng pháp luật là yêu cầu tất yêu của quá trình giải quyết tranh chấp lao động đòi hỏi người có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động phải có trách nhiệm tuân thủ pháp luật. Đây cũng chính là mong muốn của các bên tranh chấp và của toàn xã hội.
2.4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động:
Nguyên tắc này là sự cụ thể hóa việc áp dụng cơ chế ba bên trong giải quyết tranh chấp lao động, đồng thời cũng là nguyên tắc đặc thù trong giải quyết tranh chấp lao động khác hẳn với giải quyết tranh chấp kinh doanh, thương mại hoặc tranh chấp dân sự. Đại diện các bên thường là những người am hiểu pháp luật và nắm rõ về điều kiện của các bên cũng như quá trình các bên tham gia quan hệ lao động, vì vậy có thể giúp cơ quan giải quyết tranh chấp đưa ra được những quyết định về giải quyết tranh chấp một cách chính xác và nhanh chóng.
Tuỳ thuộc vào các tranh chấp lao động cụ thể mà cử đại điện tham gia trong quá trình giải quyết tranh chấp cũng có sự khác nhau. Tính phức tạp của tranh chấp lao động tập thể sẽ cao hơn so với tranh chấp lao động cá nhân.
2.5. Giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý:
Nguyên tắc này và nguyên tắc được nêu ở mục 2.1 có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Tranh chấp lao động là tranh chấp mang bản chất dân sự, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa hai bên phát sinh dựa trên sự thỏa thuận và chỉ khi có yêu cầu thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền mới được thực hiện trách nhiệm của mình.
Như vậy, có thể khẳng định, đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp là văn bản thể hiện ý chí và bày tỏ quan điểm của các bên tới cơ quan có thẩm quyền, thời điểm tiếp nhận và thụ lý đơn làm phát sinh nghĩa vụ giải quyết tranh chấp (nếu đơn hợp lệ).
Các văn bản pháp luật có liên quan đến bài viết: Bộ luật lao động năm 2019.
Để lại một bình luận