Con nhân sư và Microsoft

Trong các trò chơi điện tử, bạn liên tục gặp phải những đối thủ lạ lùng luôn tìm cách tấn công bạn. Để được lên bậc cao hơn, bạn cần phải chiến thắng và giải quyết được một vấn đề hoặc một câu hỏi nào đó.

Rất ít người đạt được đến trình độ cao nhất. Trò chơi này chính là sự nâng cấp của câu chuyện thần thoại Hi Lạp về con nhân sư và chàng Oedipus. Con nhân sư sẽ ăn tươi nuốt sống bất cứ ai không giải được câu đố “Con gì sáng đi bốn chân, trưa đi hai chân, chiều đi ba chân?”.

Oedipus giải được câu đố của nhân sư. Đó là con người.

Thử thách bằng câu đố

Câu chuyện về con nhân sư cho đến nay vẫn còn đọng lại một điều gì đó để suy ngẫm. Huyền thoại về những người chứng minh được lòng quả cảm bằng cách bắt tay vào giải đáp các câu đố khó vẫn thường xuất hiện trong mọi nền văn hóa trên khắp thế giới.

Việc thử thách bằng các câu hỏi hóc búa có lẽ đã được các thiền sư Nhật Bản nâng tới đỉnh cao nghệ thuật. Một lần, thiền sư Shuzan giơ cây gậy ngắn lên và nói với một môn đệ của mình như sau: “Nếu ngươi gọi nó là đoản trượng, ngươi phản thực tại. Nếu ngươi không gọi nó là đoản trượng, ngươi phản chứng cớ. Bây giờ ngươi gọi nó là cái gì nào?”.

Các bạn hãy nhớ, theo truyền thống của Thiền tông, mỗi câu trả lời không đúng bạn sẽ bị chính cái gậy này quật mạnh vào đầu.

Microsoft đã áp dụng ý tưởng “thử thách bằng câu đố” của người xưa vào cuộc sống ngày nay. Khi dùng chúng để lựa chọn nhân viên, Microsoft đã nhắm tới khía cạnh hấp dẫn hơn của thế hệ sinh ra trong thời đại kỹ thuật số – khái niệm về sự độc lập trong suy nghĩ, thái độ biết nghi ngờ trước những giá trị đã được thiết lập.

Microsoft là một chốn can qua, minh chứng đồng thời cho những đặc tính tốt nhất cũng như dở nhất của cộng đồng nước Mỹ. Hãng phần mềm do Bill Gates và Paul Allen sáng lập nên là một trong những câu chuyện thành công nhất thế giới trong 25 năm cuối cùng của thế kỷ 20.

Sự cáo buộc của Bộ Tư pháp Mỹ đối với Microsoft liên quan đến việc vi phạm luật chống độc quyền cũng không làm giảm đi uy tín của hãng. Thậm chí ngược lại: Microsoft ngày nay bị mang tiếng xấu nhưng ai cũng biết rằng trong cái rủi có cái may. Người ta vẫn nghi ngại về Microsoft, và họ cũng lại cho rằng nếu hãng máy tính này sử dụng cách thức tuyển dụng đó, có thể xét ở khía cạnh đạo đức học thì quá lố, song chắc hẳn nó phải đem lại hiệu quả.

Với việc thư giới thiệu ngày càng ít phổ cập và ít tác dụng, nhà tuyển dụng sẽ phải tìm đến những nguồn thông tin khác. Phỏng vấn là một trong những phương pháp trực tiếp hữu hiệu nhất để đánh giá ứng viên. Các chuyên gia nhân sự phân loại câu hỏi phỏng vấn thành hai dạng: dạng “truyền thống” và dạng “hành vi”.

Câu hỏi truyền thống bao gồm tất cả các khuôn mẫu cũ mà bất cứ một công dân Mỹ nào khi đi tìm việc đều thuộc nằm lòng: “Bạn muốn mình sẽ trở thành người thế nào sau năm năm nữa? Bạn thường làm gì trong các ngày nghỉ? Hãy cho biết tên cuốn sách cuối cùng bạn đã đọc? Bạn tự hào điều gì nhất ở bản thân?”.

Xem chừng các câu hỏi này là về tính trung thực. Nhưng suy cho cùng, chúng mang tính ngoại giao. Chính điều này dẫn đến sự phát triển các câu hỏi hành vi. Một ví dụ được Microsoft sử dụng: “Bạn hãy kể lại một tình huống khó khăn mà bạn đã gặp phải trong cuộc sống và đã giải quyết nó một cách tốt đẹp”. Ví dụ khác: “Hãy kể lại một trường hợp bạn không đủ thời gian cho công việc cần phải kết thúc vào một thời hạn đã định”.

Ưu điểm của những câu hỏi hành vi so với những câu hỏi truyền thống là ở chỗ bịa ra cả một câu chuyện thì bao giờ cũng khó hơn một câu đáp ngắn. Nhưng đáng tiếc rằng cả câu hỏi truyền thống lẫn câu hỏi hành vi đều không thể thay đổi được hai giây nhìn nhận ban đầu của người phỏng vấn, không chứng tỏ rõ ràng là cách thức hữu hiệu cho các buổi phỏng vấn tuyển dụng nhân sự với quĩ thời gian luôn eo hẹp.

Lấy tương lai làm định hướng

“Điều quan trọng nhất mà chúng tôi phải làm là tuyển chọn được người tài vào làm việc” – đó là thông điệp mà ông Steve Ballmer, Tổng giám đốc của Tập đoàn Microsoft, thường nhắc đi nhắc lại. Nhưng làm thế nào để có thể phát hiện những người tài? Ngày nay thật khó đánh đồng tài năng với một tập hợp các kỹ năng đặc trưng. Kỹ năng có thể trở nên vô dụng vào ngày hôm sau.

Microsoft hiểu rõ rằng họ cần tìm được những người có tài năng làm việc cho mình – những người có khả năng tạo ra một Microsoft với vị thế mới trong tương lai năm hay mười năm sau. Microsoft lấy tương lai làm định hướng trong việc tuyển nhân viên.

Ở mức độ cao hơn bất cứ một tập đoàn lớn nào khác, Microsoft nhìn nhận ứng viên xin việc như những “tờ giấy trắng”. Quan điểm của hãng là nhận người vì những công việc họ có thể làm trong tương lai chứ không phải vì những việc họ đã làm được trong quá khứ.

Cũng bởi lập trình được coi là chuyên ngành của những người trẻ tuổi mà Microsoft đã đón nhận một số lượng lớn các sinh viên mới tốt nghiệp vào làm việc. Vì vậy kinh nghiệm làm việc không phải là tiêu chuẩn bắt buộc trong các quyết định tuyển dụng. Hãng này không quan tâm lắm đến việc ứng viên đã tốt nghiệp trường đại học nào, có bằng cấp gì.
“Chúng tôi hiểu rất rõ uy tín ảo của các trường đại học” – một trong số những nhân viên điều hành cao cấp của tập đoàn tuyên bố.

Thật ra, tình hình này đã có ít nhiều thay đổi, và Bill Gates – người từng bỏ dở việc học hành tại Trường Đại học Harvard – đã bắt đầu khuyến khích các ứng viên muốn vào làm việc ở đây nên có bằng cấp tử tế. Tuy nhiên Microsoft chưa bao giờ nhận người vào làm việc chỉ vì họ đã tốt nghiệp đại học.

Microsoft cũng là một tập đoàn có tư tưởng nước lớn. Nhân viên của Microsoft ở Redmond ngầm cho rằng các đối thủ cạnh tranh khác như Sun, Oracle, IBM cũng như tất cả các hãng còn lại chỉ là địa chỉ đầu quân của những kẻ thất bại, lười biếng và dốt nát – tóm lại là những kẻ “trượt vỏ chuối” trong các kỳ tuyển dụng vào Microsoft.

Kinh nghiệm làm việc duy nhất được thừa nhận – đó là kinh nghiệm làm việc tại Microsoft. Vì vậy nếu ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc, mấu chốt quan trọng vẫn là khả năng anh ta có thể làm được gì trong tương lai. Việc dự đoán tương lai của ứng viên phụ thuộc vào việc anh ta trả lời những câu hỏi trong thời gian phỏng vấn tốt đến mức độ nào.

Adam David Barr, cựu nhân viên trong bộ phận tuyển nhân sự của Tập đoàn Microsoft, nói: “Microsoft tin là có thể đánh giá được một con người thông qua bốn hay năm cuộc phỏng vấn dài một giờ”.